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Giu 26

Mobbing: il parere dello psicologo e dell’avvocato

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Il punto di vista della Psicologia
-dott. Daniele Russo-

E’ incredibile il crescente aumento di problematiche psicologiche rilevabili dalla relazionalità che si instaura nei luoghi di lavoro. Il mobbing (che significa letteralmente ‘assalire in gruppo e minacciosamente una singola persona’) fenomeno oramai conosciuto dalla stragrande maggioranza degli individui che, secondo le più recenti stime europee, coinvolge il 6% dei lavoratori Italiani che subiscono pressioni e persecuzioni nei posti di lavoro tra i più svariati (beni e servizi 38%, pubblica amministrazione 22%, scuola ed università 12%, ospedali 8%, commercio 3%, agricoltura, 2%) soprattutto dell’area pubblica, non è pensabile semplicemente come l’esclusione di un lavoratore operata dal gruppo di cui fa parte, bensì, si configura come veri, sottili, crudeli, continuativi e sconcertanti atti, più o meno velati (allusioni, derisioni, ecc.) e ostilmente adoperati dal leader verso il subalterno (bossing) e/o dai colleghi di lavoro verso una vittima designata. Chiaramente, l’impossibilità per il singolo di difendersi, reagire o lasciare il posto di lavoro genererà in lui un senso di smarrimento, spossatezza, impotenza e terrore psicologico tali che si svilupperanno inevitabilmente disagi che invaderanno anche le altre sfere della vita lontane dalle ore di lavoro. E’ dimostrato, infatti, che a seguito degli abusi subiti sul posto di lavoro, le persone sviluppano sintomi psicopatologici riconducibili alla sindrome post-traumatica da stress (ad esempio, disturbi del sonno, aggressività con le persone care, ipocondria, asocialità, depressione, ansia e attacchi di panico) la cui remissione consta di notevole fatica. E’ soprattutto l’impotenza derivata dal fatto di non potere reagire e andarsene che fa stare male. L’assessment psicodiagnostico del mobbing richiede allo specialista psicologo accuratezza osservativa, strumentazione adeguata e un’attitudine clinica non indifferente, proprio per riuscire a discriminare la semplice e sporadica conflittualità che normalmente può aversi nel luogo di lavoro, da azioni di attacco persecutorio propriamente detto. Si può evidenziare un agito di mobbing già nella semplice emarginazione o diffusione di maldicenze, oppure, nelle continue critiche e nella sistematica persecuzione o, ancora peggio, nell’assegnazione di compiti inadeguati per il ruolo che si ricopre proprio allo scopo di umiliare e sottomettere. I persecutori, certi dell’invincibilità data dalla situazione, non disdegnano di adoperare anche sabotaggi e azioni illegali. Lo scopo del mobbing è quello di eliminare una persona che è considerata scomoda, ribelle, con potenzialità maggiori rispetto agli altri, non facilmente sottomettibile a canoni condivisi, pericolosa per la propria carriera. Ma molto spesso, soprattutto nella nostra realtà siciliana, le azioni di persecuzione, nascono perché il lavoratore vuole lavorare al meglio e questo, pone gli altri, nella condizione di dovere fare traballare un’equilibrio che si basa sul presupposto non verbale che il furbo è proprio colui che non lavorando si ‘frega’ lo stipendio. La persona vittima di mobbing, quindi, viene distrutta psicologicamente rendendole invivibile e insopportabile il contesto lavorativo allo scopo che la crisi la conduca allo spontaneo licenziamento. L’intervento psicologico è necessario laddove la persona vittima di molestie sul lavoro percepisce in sé un disagio elevato, proprio per ripristinare le risorse necessarie per fronteggiare l’abuso. Roberto Vaccani, specialista in comportamento organizzativo alla Bocconi, sostiene che le cause devono anche essere rintracciate nell’inadeguatezza dei tradizionali modelli di leadership e di gestione del gruppo di lavoro da parte di capi-manager che utilizzano strategie che spengono le naturali spinte all’assertività, alla creatività e alla crescita professionale di molti lavoratori. Un cattivo capo è responsabile del clima di lavoro e dello stress che si produce all’interno del gruppo. A questo proposito, il collega americano Stephen Karpman ha evidenziato nei luoghi di lavoro l’esistenza di una relazionalità definita ‘triangolazione drammatica’ dove, all’apparente comunicazione fredda e distaccata in realtà si cela un tipo di comunicazione fondata su ruoli stereotipati di vittima-persecutore-salvatore. Dietro le apparenze, però, il salvatore sente il bisogno di affermare in modo indiretto la propria superiorità su tutti, la vittima ha problemi con la propria autonomia e indipendenza e chi perseguita, invece, ha qualcosa di irrisolto dal punto di vista psichico poichè approfitta della situazione per scaricare le proprie frustrazioni sugli altri. Nello specifico del rapporto tra capo e subalterno, si rileva come la frustrazione derivante da un rapporto inadeguato frena l’energia creativa e l’entusiasmo del lavorare. Questi sentimenti sono derivati dalla badboss blues un tipo di disagio come sensazione di angoscia e ossessione dovuta a un rapporto difficile con il capo. Oltre all’abbassamento dell’autostima e alla spossatezza si rilevano pensieri ossessivi su come riuscire a comportarsi nel fronteggiare il lavoro e il nervosismo e l’intrattabilità si ripercuote nel rapporto con il partner. Naturalmente, la vittima del mobbing, deve riuscire a contrastare l’aggressione non solo del capo ma anche di un clima devastante e le crisi personali e invalidità psicologica acute e, proprio per questa evidenza, come malattia professionale e/o infortunio sul lavoro è bene considerare, oltre all’intervento medico e psicologico, anche la prestazione legale. Ancora oggi spesso si tende a sottovalutarne il forte impatto su chi lo subisce, infatti, molti medici di base, che spesso sono i primi operatori a cui la vittima si rivolge, sottovalutano il fenomeno presupponendo che le azioni riferite siano semplici situazioni di disagio personale o di incompatibilità di carattere tra i colleghi di lavoro o altro. Purtroppo, invece, non è così viste le numerose evidenze che ho riscontrato sia dalla pratica che dalle testimonianze giunte all’indirizzo di posta elettronica di ‘psicologia e dintorni’. Il mobbing e altri fenomeni di abuso si combattono con l’informazione resa accessibile a tutti, con un intervento psicologico di primo livello e con l’intervento legale laddove il lavoratore è impossibilitato a lasciare il lavoro. Proprio per queste considerazioni, ho chiesto all’avvocato Rosaria Lima di evidenziarci la prospettiva e il percorso legale certo di fare cosa gradita ai numerosi navigatori del nostro sito.

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Il punto di vista legale
-avv. Rosaria Lima-

Il mobbing è un fenomeno non ancora disciplinato in modo specifico né dalla nostra legislazione né dalla contrattazione collettiva; tuttavia la giurisprudenza, di fronte alle sempre maggiori richieste di risarcimento di danni da mobbing nei giudizi di lavoro, ha progressivamente elaborato una definizione a fattispecie in esame. Per la giurisprudenza il mobbing, consiste in atti e comportamenti (violenza, persecuzione psicologica), svolti con carattere sistematico e duraturo, che mirano a danneggiare il lavoratore al fine di estrometterlo dal lavoro; esso può caratterizzarsi per la presenza di atti e di comportamenti di per sé legittimi, ovvero, come è ben possibile, attraverso una condotta molesta e vessatoria che travalichi i confini meramente civilistici e giuslavoristici integrando di ipotesi di reato.
In primo luogo occorre premettere che non tutte le vicende che accadono nel mondo del lavoro isolatamente considerate, sono sempre così significative da meritare particolare rilievo: il fatto grave che le trasforma in mobbing è la loro reiterazione per un arco temporale sufficientemente lungo ed, al contempo, la loro riconducibilità ad una vera e propria strategia comportamentale premeditata, tesa a colpire delle vittime ben identificate con l’intento di distruggerle con conseguente allontanamento dal luogo di lavoro. Quindi i meri conflitti temporanei, occasionali e momentanei privi dei caratteri di frequenza, durata e sistematicità dovranno considerarsi come comportamenti che normalmente possono verificarsi all’interno dell’ambiente lavorativo. Nella stessa direzione la Corte di Cassazione, in una sua recente sentenza (n.4774 del 2006), ha ribadito che la prova del danno subito dal lavoratore, dalla condotta vessatoria posta in essere dal (nel caso de quo) datore di lavoro, può essere fornita anche dalla sistematicità e dalla durata della stessa.
E’ altresì pacifico in giurisprudenza che le persecuzioni psicologiche vengono distinte in relazione ai soggetti offensori che le pongono in essere, qualificando come << verticale>> il mobbing posto in essere da un superiore gerarchico della vittima o dallo stesso datore di lavoro; <>, invece quello perpetrato da uno o più colleghi. Non è invece configurabile un mobbing dal basso verso l’alto, vale a dire posto in essere da un gruppo
di lavoratori nei confronti di un loro superiore gerarchico.
Si è, quindi, in presenza del fenomeno in esame ogni qualvolta sia accertato che il lavoratore abbia subito una vera e propria persecuzione psicologica, attuata con comportamenti ostili e vessatori tendenti alla mortificazione e/o allontanamento dello stesso dal luogo di lavoro tali da far insorgere
nel lavoratore (mobbizzato) malattie psicopatiche e disagio psicologico; in tali casi il dipendente potrà agire in giudizio nei confronti del datore di lavoro per ottenere il risarcimento dei danni biologici, esistenziali e morali che siano conseguenza della condotta di mobbing, sempre che lo stesso sia in grado di provare tanto l’esistenza delle vessazioni subite quanto l’entità dei danni subiti.
In capo al datore di lavoro, infatti, la giurisprudenza riconosce una duplice forma di responsabilità: diretta nel mobbing verticale, -quando, cioè, l’autore sia egli stesso; indiretta nel mobbing orizzontale ma anche in quello verticale, allorquando la condotta vessatoria sia messa in atto, rispettivamente, dal superiore non datore di lavoro.
Gli articoli sui quali la giurisprudenza fonda tale responsabilità, in assenza di una specifica disciplina legislativa, sono, da un lato, l’art. 2087 del C.C. che impone all’imprenditore di adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro; dall’altro, i principi di cui agli articoli 2 e 3 della Carta Costituzionale con particolare riguardo alla salvaguardia, sul luogo di lavoro, della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore.
Il mobbing può essere posto in essere anche attraverso la dequalificazione o il demansionamento del lavoratore; in tal caso la giurisprudenza richiama l’art. 2013 del C.C. che mira a tutelare il diritto del lavoratore allo svolgimento delle mansioni per le quali è stato assunto.
Ma anche in tal caso, ai fini del risarcimento del danno, in caso di demansionamento la Cassazione a Sez. Unite 14 marzo n. 6572/2006), ha confermato il principio secondo il quale non è sufficiente per integrare la condotta di mobbing un mero allontanamento personale a cui fa seguito un atteggiamento di freddezza tra il datore di lavoro ed il dipendente, poiché sarà sempre necessario dimostrare di essere stato vittima di una vessazione psicologica sistematica ripetuta per un’apprezzabile periodo di tempo.
Inoltre la Corte ha infatti affermato che il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento di qualunque danno lamentato (professionale, biologico o esistenziale) non ricorre automaticamente in tutti i casi di demansionamento: le conseguenze lesive che il lavoratore ha subito dall’inadempimento del datore di lavoro devono essere specificatamente allegate e puntualmente provate dal lavoratore.
Quindi in caso nel caso di danno biologico sarà necessaria l’esistenza di una lesione dell’integrità psicofisica medicalmente accertabile; per il danno esistenziale il lavoratore, stante la natura immateriale dello stesso, potrà ricorrere a tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento e, quindi, anche alle prove per presunzioni: vale a dire il procedimento logico per cui dalla complessiva valutazione di elementi allegati (gravità, durata, pubblicità della dequalificazione, frustrazione di ragionevole prospettiva di carriera, effetti negativi sulle abitudini di vita) si possa risalire, coerentemente, facendo ricorso alle nozioni generali derivanti dall’esperienza, al fatto ignoto cioè l’esistenza del danno.

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